contributo di Emilia Chiani del Centro Studi di Confindustria Firenze
Frida Kahlo scriveva “Non far caso a me. Io vengo da un altro pianeta. Io ancora vedo orizzonti dove tu disegni confini”; ed è esattamente la visione che le aziende stanno promuovendo attraverso il Diversity management, sempre di più, infatti, la diversità e l’inclusione vengono riconosciute come un fattore critico di successo nella visione strategica dei processi aziendali, tanto che, a partire da Luglio 2021, sono state inserite tra i temi delle norme UNI attraverso la certificazione ISO 30415:2021 Human resources – diversity and inclusion. Tale certificazione è anche coerente con i goal dell’Agenda ONU 2030: goal 10 riduzione delle disuguaglianze, goal 5 disuguaglianze di genere e goal 8 piena occupazione produttiva rispettosa della dignità umana nel quadro di una crescita economica sostenibile inclusiva.
Al tema come Centro Studi di Confindustria Firenze abbiamo dedicato una indagine nell’arco del primo semestre 2021, in collaborazione con le principali associazioni confindustriali del centro nord, per mappare la diffusione, le tematiche e i benefici che le aziende percepiscono da politiche D&I (diversity & inclusion).
Tra le aziende che hanno partecipato all’indagine il 68,8% applica politiche D&I, di cui il 51,9% solo in fase iniziale o intermedia e il 16,9% in fase avanzata. La certificazione è diffusa in meno del 2% delle aziende.
La diffusione è fortemente condizionata dalle dimensioni aziendali
Nelle realtà di minori dimensioni, infatti, quasi 7 su 10 non hanno mai nemmeno preso in considerazione il tema, mentre la percentuale è pressoché invertita (31,4% VS 67,1%) quando si osservano le imprese sopra i 100 dipendenti. Nelle prime la maggioranza di chi si pone il problema è ancora lontano da soluzioni avanzate (fase preliminare o formazione) mentre, nelle seconde, ormai un quarto delle aziende dichiara policy strutturate o addirittura certificate.
Le tematiche più diffuse
Sono attinenti alla disabilità (69,8%) e al genere (68,6%) e seguono i temi che sono divenuti importanti negli anni più recenti: da un lato l’esposizione a culture e nazionalità diverse da quella tradizionale (62,3%), dall’altro il tema delle generazioni (57,2%). Inferiori, ma comunque non trascurabili, sono gli aspetti legati all’orientamento sessuale, della genitorialità e della religione, richiamati circa nel 30% dei casi.
I benefici percepiti dalle imprese
Coerente con questa impostazione è anche l’evidenza emersa circa i benefici percepiti dalle aziende dall’adozione di un processo di Diversity management. Infatti, la Brand Image e la Corporate Social Responsability vengono utilizzati come principale pay-off nei confronti del consumatore e più in generale degli stakeholder. Poi Benessere e Clima organizzativo, come premesse motivazionali al raggiungimento di risultati positivi quindi, Retention e Attraction, indicatori di occupabilità nell’azienda sulla base di dati non strettamente salariali con evidenti ricadute su talenti e costo del lavoro. Infine, Produttività e Innovazione che, in un caso su tre, sono letti come condizionati positivamente dalla diversità quale driver di originalità.
Dai dati emerge una notevole varietà di benefici che le politiche D&I afferiscono alle aziende, infatti, sebbene si riscontri ancora una disomogeneità nella diffusione tra piccola e grande impresa e una concentrazione nelle tematiche trattate, è altresì evidente il crescente interesse e consapevolezza del contributo che le politiche D&I possano dare alle aziende, dopotutto, è la diversità che fa la differenza.